Autor: Eugene Kim (CC BY 2.0)

Nie nowe regulacje, ale utrzymanie wysokiego wzrostu gospodarczego pozwoli Polakom pracować krócej. Skrócenie ustawowego czasu pracy zamiast pomóc pracownikom, dodatkowo utrudni osobom młodym, słabiej wykształconym i z mniejszych miejscowości dostęp do zatrudnienia na czas nieokreślony.

Partia Razem zbiera podpisy pod projektem ustawy o skróceniu tygodniowego wymiaru czasu pracy z 40 do 35 godzin. Można się spodziewać, że konieczną liczbę podpisów osiągnie z łatwością, w końcu kto nie chciałby pracować krócej? Niestety ustawa nie jest drogą do osiągnięcia tego celu i projekt zaszkodziłby pracownikom, gdyby naprawdę został zrealizowany.

Czy Polacy naprawdę pracują najdłużej w Europie?

Autorzy projektu powielają bezzasadnie pojawiające się kilka razy do roku doniesienia medialne, jakoby Polacy znajdowali się w czołówce najdłużej pracujących w Europie. Uzasadnienie ustawy wprost powołuje się na dane zbierane przez OECD o liczbie przepracowanych godzin w roku. Tylko, że samo OECD w opisie danych stwierdza, że są zbierane przez krajowe urzędy statystyczne według różnych metodologii co powoduje, że są porównywalne w czasie, ale nie pomiędzy krajami. Zwolennicy ustawy przytaczają też często dane zbierane przez Eurostat o przeciętnym czasie pracy w „typowym tygodniu”. Tutaj problem polega na tym, że „typowy tydzień” nie zawiera świąt, urlopów czy zwolnień chorobowych. Co więcej, Eurostat wprost stwierdza, że taki statystyczny tydzień pracy jest dłuższy dla krajów, w których praca na część etatu jest rzadka, w których większa część pracowników jest zatrudniona w rolnictwie, budownictwie i przetwórstwie przemysłowym, w których większa część pracujących jest samozatrudniona, a aktywność zawodowa kobiet niższa. Tymczasem w Polsce na 28 państw członkowskich Unii Europejskiej praca na część etatu jest szósta najrzadsza, odsetek pracujących w rolnictwie trzeci najwyższy, w budownictwie najwyższy, w przetwórstwie przemysłowym piąty najwyższy, odsetek samozatrudnionych poza rolnictwem jedenasty najwyższy, a aktywność zawodowa kobiet szósta najniższa. Dlaczego tak się dzieje? M.in. dlatego, że:

• Godzinowa sztywność polskiego kodeksu pracy ogranicza atrakcyjność pracy na część etatu. Firmy mogą co prawda zatrudniać na część etatu, ale naginania kodeksu pracy może wymagać już praca z grafikiem umawianym z krótkim wyprzedzeniem, np. poniedziałek-środa trzy godziny na 9, czwartek dziewięć godzin na 8, a piątek siedem godzin na 10. Jeżeli np. emeryt ma częste wizyty u lekarza o różnych porach dnia, to sztywna praca na pół etatu 9-13 nie rozwiązuje jego problemu. Niedawno w „Liberte!” opisywała to Joanna Tyrowicz w artykule pt. „Po co komu ten nowy kodeks pracy?”.
• Polscy i unijni podatnicy dorzucają do polskiego rolnictwa w subsydiach, preferencjach podatkowych i ubezpieczeniowych drugie tyle co rolnictwo wytwarza, a przewlekłe procedury przyznawania pozwoleń na budowę w dużych aglomeracjach hamują budownictwo mieszkaniowe, blokując tym samym odpływ pracowników ze wsi do najbardziej aglomeracji o najszybciej rosnących płacach.
• Braki w instytucjonalnej opiece nad dziećmi utrudniają młodym kobietom łączenie macierzyństwa z pracą zawodową, a obecnie dodatkowo dezaktywizuje je program „Rodzina 500+”. Z kolei starsze kobiety wcześnie przechodzą na emeryturę, bo po obniżce wieku emerytalnego mamy najniższy wiek emerytalny kobiet w Europie (a już wcześniej wolno go podnosiliśmy).

Trudno powiedzieć, ile naprawdę pracujemy w porównaniu do innych krajów. W 2014 roku w analizie dla „Polityki Insight” Piotr Arak, obecnie ekonomista Deloitte, skorygował dane OECD uwzględniając urlopy, zwolnienia lekarskie i święta państwowe. To poprawiło porównywalność danych pomiędzy krajami. Wniosek? Okazało się, że pracujemy nieco krócej niż średnia krajów OECD. Problem jest jednak złożony i trudno uznać to za ostateczny głos w temacie.

Jak pracować krócej? Wspierać wzrost gospodarczy

Małą popularność pracy na część etatu w Polsce, ekonomiści zwykle tłumaczą niższym niż w Europie Zachodniej odsetkiem pracujących. W Polsce gorzej niż w wielu innych krajach wciągamy najsłabszych na legalny rynek pracy. Nieskoordynowanie systemu podatkowego i świadczeń społecznych tworzy pułapki powodujące, że zasiłki wycofywane są tak szybko, że ograniczają bodźce do legalnej pracy. Podobnie wysokie na tle OECD opodatkowanie niskich dochodów i wysoka płaca minimalna. To wszystko wypycha do szarej strefy i dezaktywizuje zawodowo. I rzeczywiście, mamy w Polsce dziewiąty najniższy odsetek pracujących na 28 krajów UE. To jednak nie całość historii.

Wraz ze wzrostem zarobków ludzie coraz bardziej cenią czas wolny. Im więcej zarabiamy, tym krócej musimy pracować, żeby się utrzymać i częściej wybieramy pracę na część etatu. W Europie Zachodniej nie tylko najsłabsi decydują się na krótszą pracę. Inaczej trudno byłoby wyjaśnić fakt, że w Holandii 74% kobiet pracuje na część etatu. W wysoko-produktywnych gospodarkach pracownik wytwarza w ciągu godziny kilkukrotnie więcej dóbr i usług niż jest w stanie pracownik w Polsce. Dlatego więcej zarabia i może pracować krócej. Tylko w czterech krajach UE ustawowy tygodniowy czas pracy jest krótszy niż 40 godzin. To nie ustawy pozwalają pracować krócej, ale naturalne procesy rynkowe. Jeżeli chcemy pracować krócej, to powinniśmy wspierać wzrost gospodarczy. Im szybciej zamkniemy lukę rozwojową w stosunku do Europy Zachodniej, tym szybciej ci z nas chcący pracować krócej, będą mogli sobie na to pozwolić.

Skrócenie czasu pracy pogłębi problem nietypowych form zatrudnienia

Jeżeli autorzy projektu ustawy skracającej tygodniowy czas pracy do 35 godzin mają pomysł jak sprawić, żeby pracownik w Polsce wytwarzał tyle towarów i usług w 7 godzin, ile obecnie wytwarza w 8 godzin, to powinni zająć się biznesem. Taka spółdzielnia mogłaby osiągnąć sukces na miarę Henry’ego Ford’a, który dzięki wyższym płacom był w stanie ściągać do firmy najlepszych pracowników. Przedsięwzięcie byłoby oczywiście społecznie odpowiedzialne i przeznaczało wszystkie zyski na ważne dla partii Razem cele społeczne. To oczywiście złośliwość, ale nie bezpodstawna. Na rynku sytuacja pracowników poprawia się właśnie dlatego, że ktoś wpada na pomysł jak sprawić, żeby przy tych samych nakładach wytwarzali więcej. Firmy konkurując o najlepszych pracowników podnoszą wynagrodzenia i tak wzrost produktywności zostaje odzwierciedlony w wyższych płacach.

Często pojawia się argument, że przedsiębiorcy przymuszeni krótszym czasem pracy staną się bardziej innowacyjni, podniosą inwestycje i skończą z „modelem gospodarczym opartym na niskich kosztach pracy”. Jednak ten „model gospodarczy” to nie kwestia przestawienia wajchy, której przedsiębiorcy na złość pracownikom nie chcą przestawić, tylko obiektywna luka rozwojowa, którą sukcesywnie nadrabiamy. Jeżeli w tej sytuacji przedsiębiorcom „dokręcić śrubę” to staną się innowacyjni, ale w takim sensie, w jakim nadużywanie umów cywilnoprawnych i samozatrudnienia jest „innowacyjne”. To nie tak, że przedsiębiorcy nie zwiększają teraz produktywności, bo nie chcą wcale zarobić więcej i dopiero dzięki regulacjom zaczną myśleć jak usprawnić swój biznes.

W momencie, w którym Polska ma największy odsetek umów czasowych wśród krajów UE, zwiększenie restrykcyjności regulacji zatrudnienia etatowego pogłębi tylko problem. Umowy o pracę na czas nieokreślony są w Polsce rzadsze niż w innych krajach, bo ich opodatkowanie i oskładkowanie jest wyższe niż umów cywilnoprawnych i samozatrudnienia, a regulacja bardziej restrykcyjna, w szczególności trudniej je rozwiązać. Jednocześnie czas pracy dotyczy umów o pracę, ale już nie umów cywilnoprawnych i samozatrudnienia. Dlatego jego skrócenie jeszcze bardziej ograniczy atrakcyjność umów o pracę i dodatkowo będzie wypychało pracowników na nietypowe formy zatrudnienia. Jeżeli chcemy pomóc pracownikom, to powinniśmy ujednolicić opodatkowanie i oskładkowanie dochodów z różnych typów umów i uelastycznić umowy o pracę. Projekt skrócenia czasu pracy idzie niestety w przeciwnym kierunku. Gdyby był zrealizowany dzisiaj, to nie byłby ustawą „pracujmy krócej”, jak chcą pomysłodawcy, ale raczej ustawą „o wypychaniu z pracy na etacie”.

Wszystkie dane w artykule pochodzą z Eurostatu i są podawane dla grupy wiekowej 20-64 lat za 2017 rok.

Tekst pierwotnie ukazał się na portalu Liberte.pl liberte.pl/ustawa-o-wypychaniu-z-pracy-na-etacie/

Artykuł Ustawa o wypychaniu z pracy na etacie pochodzi z serwisu Blog Obywatelskiego Rozwoju.

W wygłaszanym co rok orędziu szefa Komisji Europejskiej o stanie Unii widać było zadowolenie z sytuacji gospodarczej: „Dziesięć lat od wybuchu kryzysu europejska gospodarka wreszcie odzyskuje swoją pozycję” – mówił Jean-Claude Juncker jesienią ub. r., czyli w ostatnim tego typu przemówieniu. „Obecnie aktywnych zawodowo w Unii Europejskiej jest 235 mln osób – jeszcze nigdy liczba zatrudnionych nie była tak wysoka” – dodał.

Niewątpliwie Unia, a dokładniej – istnienie wspólnego unijnego rynku, przyczyniło się do tak dobrych danych o zatrudnieniu. Słuszny trop, jeżeli chodzi o przyczynę tak optymistycznego wyniku, podsuwa też zawarta w projekcie dyrektywy o przewidywalności zatrudnienia sugestia, że 20 proc. powstałych od 2014 r. miejsc pracy to „nowe formy zatrudnienia”, ze szczególnym uwzględnieniem zarobku w ramach internetowych platform gospodarki współdzielenia jak Uber czy Airbnb. Na przykładzie optymistycznych danych o aktywności zawodowej w UE można więc powiedzieć, że do wzrostu zatrudnienia najlepiej przyczynia się spontaniczne rozwijanie się różnych projektów biznesowych, a nie próby uregulowania gospodarki w ramach innych planów.

To właśnie ten fragment orędzia, który odnosi się do „planowania”, ewidentnie zanadto uwypukla sprawczość Unii Europejskiej. Szef Komisji stwierdził: „Jesteśmy odpowiedzialni za sukces Planu Inwestycyjnego dla Europy, dzięki któremu do tej pory uruchomiono 225 mld euro na inwestycje. Udzielono pożyczek 450 tys. małych przedsiębiorstw i na ponad 270 projektów infrastrukturalnych. Możemy przypisać sobie zasługi za to, że dzięki zdecydowanemu działaniu europejskie banki znów dysponują zasobami finansowymi, by pożyczać przedsiębiorstwom środki, tak aby te mogły się rozwijać i tworzyć miejsca pracy”. Ale rozpoczęty w 2015 r. Plan Inwestycyjny dla Europy (potocznie zwany planem Junckera), mimo pokaźnych danych o udzielonych pożyczkach, na razie nie wydaje się spełniać jednego ze swoich głównych celów, czyli doprowadzenia do wzrostu nakładów inwestycyjnych na badania i rozwój.

Jak pokazują dane Eurostatu (stan na 14.01.2018 r.), w 2016 r. inwestycje gospodarek 28 krajów UE w badania i rozwój wynosiły 2,03 proc. PKB – tyle samo, co w roku 2014 i 2015. W przypadku strefy euro nakłady na B&R w 2016 r. osiągnęły poziom 2,12 proc. PKB, czyli nawet nieco mniej niż w latach 2014 i 2015, kiedy wskaźnik ten wynosił 2,13 proc. Do wzrostu tego wskaźnika zarówno w całej UE, jak i w strefie euro – odpowiednio z 2,02 do 2,03 oraz z 2,1 do 2,13 proc. PKB – doszło jeszcze przed rozpoczęciem realizacji planu Junckera, czyli w roku 2014 w porównaniu z 2013.

Potrzebna czujność „nowej UE”

Jednym ze znajdujących się w orędziu konkretów, na które szczególnie warto zwrócić uwagę, jest zapowiedź dbania o wysoki standard socjalny zatrudnienia. Jak mówił Juncker:

„Jeśli chcemy uniknąć fragmentacji społecznej i dumpingu socjalnego w Europie, (…) powinniśmy przynajmniej dojść do porozumienia w sprawie unii europejskich standardów społecznych, w której istniałby konsensus w sprawie tego, co jest sprawiedliwe ze społecznego punktu widzenia na naszym jednolitym rynku. Jestem przekonany: Europa nie może funkcjonować, zaniedbując pracowników”.

W słowach tych widać zmianę w koncepcji wspólnego unijnego rynku: nie chodzi już o samą swobodę przemieszczania się między krajami Wspólnoty w celu podjęcia tam zatrudnienia lub działalności gospodarczej; ta wolność ma być, wedle nowej wizji, jedynie warunkowa: skorzystać z niej będą mogli ci, którzy dopasują się do odpowiednich standardów socjalnych. A te wyznacza stara Unia – przede wszystkim Francja, Niemcy, Holandia, Austria. To, że Komisja Europejska będzie zdecydowanie dążyć do zaostrzenia przepisów dotyczących zatrudnienia, udowodniła już trwająca w latach 2016-2017 gorąca debata o pracownikach delegowanych.

Bez wątpienia w interesie rodzimych pracowników (w przeciwieństwie do właścicieli firm!) z Francji czy Niemiec było na przykład to, żeby pracownicy delegowani, najczęściej wysyłani przez firmy z krajów „nowej UE” takich jak Polska czy Czechy, nie mogli zarabiać mniej niż pracownicy miejscowi, czyli korzystać z czegoś, co w tradycyjnej koncepcji wspólnego rynku jest naturalne – komparatywnej przewagi płacowej. Gdyby ta przewaga – pejoratywnie nazywana w orędziu Junckera, a także m.in. w wypowiedziach prezydenta Francji Emmanuela Macrona „dumpingiem socjalnym” – została zakazana, pracownicy lokalni z Europy Zachodniej nie musieliby obawiać się utraty pracy wynikającej z większej atrakcyjności pracowników z Europy Środkowo-Wschodniej.

Interes „starej UE” (a dokładniej: popartych przez tamtejsze rządy związków zawodowych i środowisk lewicowych), w gruncie rzeczy dzielący Europę, a nie ją jednoczący, był przyczyną ślepego uporu Komisji Europejskiej przy pomyśle „równej płacy za tę samą pracę w tym samym miejscu” mimo zgłoszonego w 2016 r. przez parlamenty 11 państw UE (Bułgarii, Chorwacji, Czech, Danii, Estonii, Węgier, Łotwy, Litwy, Polski, Rumunii i Słowacji) sprzeciwu wobec tego projektu w ramach „procedury żółtej kartki”. Tym ostrzeżeniem przed łamaniem zasady subsydiarności Komisja się nie przejęła. Ostatecznie, przy sprzeciwie Litwy, Łotwy, Polski i Węgier i wstrzymaniu się od głosu Chorwacji, Irlandii i Wielkiej Brytanii, większość Rady UE 24 października 2017 r. wyraziła przychylność wobec „równej płacy za tę samą pracę w tym samym miejscu” w odniesieniu do pracowników delegowanych.

Zdecydowane opowiedzenie się Junckera przeciw korzystaniu z przewag komparatywnych („dumpingu socjalnego”?) każe spodziewać się, że sprawa pracowników delegowanych – którzy stanowią jedynie 1 proc. unijnej siły roboczej – to dopiero początek „modyfikowania” wspólnego rynku na modłę „dzielącą”, a nie „jednoczącą”. Politycy i eksperci z krajów, które mogą stracić na zmianie koncepcji wspólnego rynku UE – w tym z Polski – powinny teraz zgodnie i ponad politycznymi podziałami bacznie przypatrywać się płynącym z Komisji propozycjom, które zapowiadałyby modyfikowanie wspólnego rynku. Na modyfikację tę Komisja Junckera ma zresztą już dyplomatyczną nazwę: „sprawiedliwa mobilność”.

Groźba biurokratycznego marazmu

Bezpośrednio wspomnianym w orędziu dowodem na powstawanie modyfikującej tradycyjny wspólny rynek „unii europejskich standardów społecznych” jest Europejski Filar Praw Socjalnych. Realizowany ma on być przez projekty, które – obok niewątpliwie pozytywnych rozwiązań – niosą również ryzyko biurokratyzacji, a więc spowolnienia, unijnej gospodarki. Przykładowo, jednym z pomysłów  wprowadzanych w ramach Filara ma być dyrektywa w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców.

Uważne przyjrzenie się projektowi tego aktu prawnego pozwala dostrzec, że jego antydyskryminacyjny „duch” jest tak szeroki, że w obliczu dyrektywy pracodawca będzie miał praktyczny zakaz zwalniania pracowników, którzy poproszą o urlop rodzicielski bądź o elastyczną organizację pracy z powodu opieki nad dzieckiem. Przykładem jest następujący zapis:

„Ciężar dowodu świadczącego o tym, że zwolnienie z pracy nie nastąpiło z powodu ubiegania się przez pracownika o urlop lub skorzystania z urlopu, o którym mowa w art. 4, 5 lub 6, ani z powodu skorzystania z prawa do wystąpienia o elastyczną organizację pracy, o której mowa w art. 9, powinien spoczywać na pracodawcy, jeżeli pracownik przedstawi przed sądem lub innym właściwym organem fakty, na podstawie których można domniemywać, że został zwolniony z takich powodów”.

Dodatkowo warto zauważyć, że w tego typu zapisach pracodawca jest stereotypowo przedstawiany jako szwarccharakter, który tylko czyha na to, aby zwolnić pracownika, i który ma niemal niewyczerpane zasoby, pozwalające na swobodne rozdawanie pracownikom ulg z powodów takich jak rodzicielstwo.

Innym niepokojącym elementem Europejskiego Filara Praw Socjalnych jest zapowiedź… utworzenia „Europejskiego Urzędu ds. Pracy”. Niestety, w tym sposobie myślenia – znanym nam też z polityki poszczególnych państw Europy – pokutuje przekonanie, że utworzenie kolejnego urzędu czy zespołu do zajmowania się jakimś problemem jest magicznym sposobem na ujarzmienie tego problemu. Co ciekawe, w swojej propozycji Bruksela wręcz chwali się tym, że urząd ten będzie istniał obok innych, funkcjonujących już instytucji. W folderze informacyjnym jedna z odpowiedzi na pytanie „Czym będzie zajmował się Urząd” brzmi następująco: „wykorzystywanie istniejących agencji i struktur do lepszego zarządzania transgranicznymi i wspólnymi działaniami, na przykład pod względem umiejętności prognozowania zapotrzebowania na umiejętności, bezpieczeństwa i higieny pracy, zarządzania restrukturyzacją i zwalczania pracy nierejestrowanej”.

Jakby tego było mało, poniżej wymieniona zostaje lista pt. „Agencje i podmioty działające w tej dziedzinie”: „Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy, Europejskie Centrum Rozwoju Kształcenia Zawodowego, Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy, Europejska Fundacja Kształcenia, Europejski Portal Mobilności Zawodowej, Europejska platforma na rzecz usprawnienia współpracy w zakresie przeciwdziałania pracy nierejestrowanej”. Dodatkowo, zarówno planowany zakres zadań Europejskiego Urzędu ds. Pracy, jak i m.in. treść zaproponowanej 21 grudnia 2017 r. dyrektywy o przewidywalności zatrudnienia, budzą obawy, że UE będzie ściśle kontrolować to, aby na rynku pracy nie istniały kontrakty, które nie byłyby objęte składkami na ubezpieczenie społeczne. Biurokratyczny charakter modyfikacji wspólnego rynku w kierunku „sprawiedliwej mobilności” grozi tym, że obecni czy następni przywódcy Unii być może już nie będą mogli powiedzieć, że „w czasie mandatu obecnej Komisji powstało dotychczas blisko 8 mln miejsc pracy” czy że „jeszcze nigdy liczba zatrudnionych nie była tak wysoka”…

Wpisy na Blogu Obywatelskiego Rozwoju przedstawiają stanowisko autorów bloga i nie muszą być zbieżne ze stanowiskiem Forum Obywatelskiego Rozwoju.

Artykuł Dokąd zaprowadzi Europę „sprawiedliwa mobilność”? pochodzi z serwisu Blog Obywatelskiego Rozwoju.

Źródło: Pixabay

Zauważalna część społeczeństwa jest przekonana, że imigranci nadmiernie drenują budżet publiczny. Jest to jednak jeden z wielu mitów. Przykład gospodarki amerykańskiej pokazuje, że przeciętny imigrant dorzuca do budżetu prawie 1,800 dolarów więcej niż pobiera w formie różnych świadczeń socjalnych [1]. Podobnie wygląda sytuacja w Wielkiej Brytanii. W jednym z badań profesor ekonomii Christian Dustmann wraz z Tommasem Frattininim wskazują, że imigranci w ciągu dekady zasilili finanse państwa dodatkowymi 20 mld funtów [2].

Wynika to przede wszystkim z faktu, że imigranci zauważalnie rzadziej korzystali z różnych form pomocy społecznej. W Stanach Zjednoczonych beneficjentem społecznego programu pomocy Medicaid jest jedynie co piąty imigrant oraz prawie co trzeci Amerykanin. Przy tym średnia wartość otrzymywanych przez imigrantów świadczeń jest zauważalnie niższa. W następstwie obu tych faktów roczny koszt programu Medicaid dla 100 dorosłych osób wynosi prawie 100 tys. dolarów w przypadku rodowitych Amerykanów oraz niecałe 60 tys. dolarów w przypadku imigrantów [3]. Nie dzieje się tak tylko w Stanach Zjednoczonych. Również w Wielkiej Brytanii z pomocy społecznej częściej korzystają Brytyjczycy niż imigranci. Korzysta z niej co trzeci Brytyjczyk oraz co czwarty imigrant [4]. Na tym nie koniec. Oprócz tego okazuje się, że w przynajmniej połowie przypadków, nawet nielegalni imigranci płacili podatki dochodowe [5].

Podobnie przecenia się negatywny wpływ imigracji na wysokość wynagrodzenia oraz poziom bezrobocia. Część osób rzeczywiście może stracić pracę na rzecz imigranta i tym samym odczuwać frustracje. Jednak na poziomie krajowym wygląda to zupełnie inaczej. Ekonomista Giovanni Peri, który przeanalizował dane z amerykańskiej gospodarki z niemal pięćdziesięciu lat, dochodzi do wniosku, że „zabieranie” miejsc pracy przez imigrantów jest jedynie kolejnym, często powielanym mitem [6]. W rzeczywistości wielu imigrantów znajduje zatrudnienie w dziedzinach, które nie cieszą się zbytnim zainteresowaniem lokalnej ludności. Ponadto na rynku pracy występuję pewna komplementarność. Rosnąca społeczność imigrancka może doprowadzić do spadku płac na takich stanowiskach jak kasjerzy czy kelnerzy, jednak istotniejsze są skutki niewidoczne na pierwszy rzut oka. Dzięki niższym płacom firmy tworzą nowe miejsca pracy. To z kolei prowadzi do zwiększenia popytu na pracowników pełniących lepiej wynagradzane funkcje kierownicze. I nie jest to tylko teoria. W 90 proc. Przypadków pojawienie się imigrantów skutkowało wzrostem płac od 0,7 proc. do 3,4 proc. [7]. Wysokość tego wzrostu zależała głównie od poziomu edukacji – wyższy poziom wykształcenia z reguły przekładał się na większe korzyści.

Dodatkowe wpływy budżetowe oraz wzrost płac to nie jedyne korzyści z otwartej polityki imigracyjnej. Doświadczenia Stanów Zjednoczonych pokazują, że imigranci są również niesamowicie przedsiębiorczy. Pomiędzy 1996 a 2008 rokiem imigranci zakładali nowe przedsiębiorstwa dwa razy częściej niż Amerykanie. Co więcej, przynajmniej jeden z założycieli 44 z 87 globalnie rozpoznawanych start-upów był imigrantem [8]. Wśród imigrantów są takie osobowości jak założyciel Google Sergey Brin, twórca eBay’a Pierre Omidyar, założyciel Intela Andy Groove czy pragnący wysłać pierwszych ludzi na marsa Elon Musk. Każde z tych przedsiębiorstw utworzyło tysiące miejsc pracy.

Imigranci ze względu na swoje umiejętności oraz kreatywność są także źródłem wartościowego kapitału ludzkiego. W ciągu ostatnich 50 lat co czwarty amerykański noblista pochodził spoza Stanów Zjednoczonych [9]. Pomysłowość imigrantów ma również odzwierciedlenie w ilości otrzymywanych przez nich patentów. Ponad 24 proc. Wszystkich przyznanych patentów otrzymali imigranci, pomimo że stanowią niecałe 13 proc. populacji. Giovani Peri oszacował, że w okresie od 1990 do 2010 roku, wkład wniesiony przez imigrantów odpowiada za około 30 proc. wzrostu produktywności [10]. Inne badanie przeprowadzone przez jeden z komitetów Białego Domu sugeruje, że imigranci poprzez swoją aktywność ekonomiczną przyczyniają się do zwiększenia PKB gospodarki amerykańskiej o nawet 37 mld dolarów rocznie [11].

Poza tym niepocieszeni będą zwolennicy tezy, że wraz z przybyciem imigrantów gwałtownie rośnie przestępczość. Jak zauważają Brian Bell, Stephen Machin i Francesco Fasani, nie istnieje żadna znacząca korelacja między imigracją a wzrostem przestępstw z użyciem przemocy [12]. Wyłania się z tego niezwykle korzystny wizerunek imigrantów. Niestety społeczeństwo nie dostrzega wszystkich płynących z imigracji korzyści. Zmiana postrzegania przez opinię publiczną nie nastąpi z dnia na dzień. Będzie to długotrwały proces. W szczególności, gdy społeczeństwo jest spolaryzowane jak nigdy dotąd, a debata publiczna opiera się na „alternatywnych faktach”. Pierwszym krokiem ku poprawie tego stanu rzeczy powinno być skupienie się na merytorycznej debacie publicznej. Trzeba powiedzieć stanowcze „nie” populistycznym argumentom. Imigranci to nie tylko różnorodność kulturowa.

Autorem tekstu jest Andrzej Kędzierski, zdobywca II miejsca Letniej Szkoły Leszka Balcerowicza organizowanej przez FOR, absolwent Uniwersytetu Wrocławskiego. Obecnie student Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Interesuje się ekonomią behawioralną oraz rynkami kapitałowymi. W wolnym czasie przygotowuje się do egzaminów na doradcę inwestycyjnego

Artykuł Imigracyjne iluzje pochodzi z serwisu Blog Obywatelskiego Rozwoju.

Paneliści wyliczali zalety studentów wykształconych za granicą czyniące z nas pożądanych pracowników. Wymieniono nasze zdolności kooperacji, komunikacji czy błyskawicznego dostosowywania się do nowych warunków w miejscu pracy. Z drugiej strony, naszą wadą są zbyt wysokie oczekiwania finansowe i nieukrywane ambicje, przez które przełożeni mogą uznać swoją pozycję za zagrożoną. Te spostrzeżenia wskazują na pewne różnice między rozwojem kariery w Polsce i za granicą. Przede wszystkim, inne są oczekiwania pracodawcy względem pracownika. Inny jest także model rozwoju kariery. Źródłem tych zalet i wad jest z kolei inny model nauczania na zachodnich uniwersytetach. Można także wywnioskować, że umiejętności kooperacji, komunikacji czy elastyczności nie są cechami zwykle oczekiwanymi od pracowników w Polsce. To, co jest dodatkowym atutem osób wykształconych za granicą, jest standardem na Zachodzie. Bez zdolności kooperacji nie można dostać pracy nawet w sieciach brytyjskich fast-foodów. Elastyczność jest natomiast uwarunkowana i ukształtowana przez różnorodność studiów – balans zarówno samej pracy jak i aktywności pozaprogramowych. W końcu na Zachodzie jest powszechnie używany termin “university experience” odzwierciedlający tę różnorodność. Uczelnie także uczą komunikacji i kooperacji w ramach zajęć odpowiadających naszym seminariom. Próżno szukać podobnego wyjścia poza ramy sztywnego nauczania na Polskich uczelniach.

Nasze zalety są natomiast bezpośrednio powiązane z tym, co zostało określone wadami. Sama decyzja wyjazdy na zagraniczne studia jest przecież pewnym świadectwem ambicji i wyjściem ze strefy komfortu. Ponadto, zagraniczne uniwersytety określają ambicję jako cechę pozytywną i pożądaną. Nie istnieje presja na skromność, która najwyraźniej jest istotna dla Polskich pracodawców. Przez tę ambicję, managerowie ponoć mogą czuć się zagrożeni. Już Harvard Business Review pisał o problemie zazdrości managerów, który uniemożliwia awans.Jest to problem, oczywiście, uniwersalny lecz nie pamiętam, żeby kiedykolwiek został uznany za poważny na Zachodzie. W końcu, te zastrzeżenia są sprzeczne z tym, czego nas uczą uniwersytety i często wymagają zagraniczni pracodawcy. Punktem wyjścia dla rekrutacji, na przykład w Wielkiej Brytanii, jest założenie, że osoba zatrudniona dostanie najwyższą pozycję w firmie prędzej czy później. Przykładowo, firmy prawne przeprowadzające rekrutację studentów nie szukają szeregowych pracowników – szukają osób mających zadatki na zostanie wspólnikami firmy. Oczywiście, zanim tymi wspólnikami zostaną to będą też zwykłymi pracownikami. W Polsce jest odwrotnie. Pracodawca szuka konkretnych osób. Jedna osoba ma zająć stawisko dyrektora, druga ma zostać szeregowym pracownikiem. Taki system nie jest w stanie ustosunkować się do osób ambitnych. Na przykład do osoby, która jest zwykłym pracownikiem a chce zostać managerem. Albo, dla prostszego przykłady, nawet do pracownika, który prosi o podwyżkę.

Kwestia zarobków stanowi w Polsce osobne tabu. Progres kariery i wzrost zarobków w Wielkiej Brytanii jest uzależniony od wyżej wymienionych umiejętności. Zarobki wzrastają wprost proporcjonalnie do umiejętności i rozwoju kluczowych cech pracownika, a podobne samodoskonalenie jest niemożliwe bez ambicji. Zatem jeśli, jak już było powiedziane, studia za granicą są formą ambicji, to studenci chcący wrócić do Polski mają oczywiście większe wymagania zarobkowe. Zachodni pracodawcy zdają sobie z tego sprawę – polscy raczej nie, określając to zjawisko mianem wygórowanych oczekiwań. Jest to fakt, że studia zagraniczne są drogą inwestycją zarówno finansowo jak i niefinansowo. Osoba decydująca się na taką inwestycję oczekuje, że uzyska z niej adekwatne profity. Może zatem oczekiwać większych zarobków początkowych, szczególnie biorąc pod uwagę konieczność spłaty rat kredytu studenckiego i fakt, że na Zachodzie zarobki początkowe są uzależnione od umiejętności i mogą sięgać nawet wielokrotności średniej krajowej. W Polsce zarobki początkowe dla studentów nie przekraczają średniej krajowej a znacznie częściej są bliższe płacy minimalnej. I to bez względu na umiejętności aplikującego.

Podsumowując, błędnym jest założenie, że każdy polski student za granicą wróciłby do Polski, gdyby tylko mógł. Polscy pracodawcy, chcący zatrudnić takich studentów, nie mogą polegać jedynie na tęsknocie za krajem – staje się ona coraz mniej aktualna. Bilety lotnicze tanieją, podróżowanie jest szybkie, komfortowe i powszechne, a przeprowadzka na Zachód jest banalnie prosta. Polskie firmy muszą oferować więcej, ale na razie oferują mniej. Oczekiwania zagranicznych studentów nie są wygórowane, są zupełnie normalne na Zachodzie, gdzie stanowią punkt wyjścia dla rozmowy z pracodawcami. Jedyne czego chcemy, to otrzymania podobnych, a jak nie to przynajmniej proporcjonalnych, warunków pracy w  Polsce. Konferencja “Twoja kariera – Kierunek Polska” i organizująca go Fundacja GPW są świetnymi przedsięwzięciami, umożliwiającymi praktycznie nieistniejący dialog między zagranicznymi studentami a Polskimi pracodawcami. Nie jestem jednak pewien czy to nie jest za mało i za późno. Zachód w tym zakresie wyprzedza Polskę o kilka kroków.

Źródła:

Mateusz Ratajczak, ‘Polska przegrywa wojnę o talenty. Tylko z Indii specjaliści wyjeżdżają szybciej’ (Money.pl, 19.10.2016) <https://www.money.pl/gospodarka/wiadomosci/artykul/drenaz-mozgow-w-polsce,65,0,2174785.html> odwiedzone: 13.07.2017

Julian Birkinshaw, ‘7 grzechów głównych zarządzania’ (Harvard Business Review, 2016) <https://www.hbrp.pl/b/7-grzechow-glownych-zarzadzania/mrTKJchY> odwiedzone: 11.07.2017

Wpisy na Blogu Obywatelskiego Rozwoju przedstawiają stanowisko autorów bloga i nie muszą być zbieżne ze stanowiskiem Forum Obywatelskiego Rozwoju.

Artykuł Kariera w Polsce – perspektywa dla Polaków studiujących za granicą pochodzi z serwisu Blog Obywatelskiego Rozwoju.

źródło: pixnio.com / Christof Krackhardt

W zeszłym miesiącu australijski Daily Telegraph opublikował kontrowersyjny artykuł stwierdzający, że bycie pełnoetatową gospodynią domową powinno być nielegalne. Został on przyjęty krytycznie i wyśmiany, co było właściwą reakcją. Kobiety powinny mieć wolność wyboru dotyczącą życia rodzinnego i kariery zawodowej. Na szczęście, żaden kraj nie zabrania kobiecie na bycie gospodynią domową. Jednakże, w wielu częściach świata możliwości kobiet do pracy poza domem są często ograniczane przez decyzje rządzących polityków.

Szokujące informacje dotyczące wolności gospodarczej kobiety zostały opublikowane przez ONZ w raporcie o rozwoju ludzkości. W 100 krajach państwo zakazuje kobietom pracy w niektórych zawodach. Argentynki nie mogą pracować w gorzelniach, Rosjanki nie mogą ubiegać się o profesje stolarza oraz konduktora pociągów towarowych, a w Emiratach Arabski kobietom zabronione jest „zarządzanie i monitorowanie pracy maszyn mechanicznych”.

Dla wielu kobiet na świecie wolność gospodarcza jest nieosiągalnym marzeniem. Wiele państwo powinny zacząć przyjmować rozwiązania na rzecz wolności gospodarczej nie tylko dlatego, że kobiety same potrafią dokonywać wyborów, ale też jako sposób na walkę z ubóstwem.

Spójrzmy na Etiopię, jeden z najbiedniejszych krajów świata. Przed 2000 r. Etiopki nie posiadały podstawowych wolności gospodarczych, m.in. równych uprawnień do posiadania własności oraz możliwości poszukiwania płatnego zatrudnienia. Małżonkowie mogli samodzielnie podejmować decyzje dotyczące wspólnego majątku i nie wyrażać zgody, aby żona pracowała poza domem.

Jeden z etiopskich imigrantów po przyjeździe do Stanów Zjednoczonych narzekał na utratę takiej władzy: „Moja żona i ja przyjechaliśmy tutaj razem, ale już po kilku latach jej pomysły i zachowania zaczęły się zmieniać… Odkryła, że może zdobyć pracę oraz pieniądze. To były jedne z tych rzeczy, które były dla niej niemożliwe w Etiopii. Następnie udało jej się zdobyć pracę, dzięki której zdobyła pieniądze dla samej siebie. Ta nowa praca oraz pieniądze dały impuls do kolejnych pomysłów, poszerzających wolność i niezależność. Potem zdecydowała, że będzie sama zarządzała swoim majątkiem: kupiła samochód, nowe ubrania i inne dobra, które uważała za potrzebne – jak prawdziwa Amerykanka. Stałą się tak niezależna, że nie byłem już w stanie jej kontrolować”.

W 2000 r. nastąpiła zmiana w prawie etiopskim, która zagwarantowała kobietom równość w zarządzaniu majątkiem małżeńskim oraz do swobodnego poszukiwania pracy poza domem, bez pytania męża o zgodę. Zmiany te były wprowadzane krok po kroku, poczynając od niektórych regionów i miast, rozszerzając się z biegiem czasu na kolejne obszary. Pozwoliło to badaczom na szczegółową analizę efektów tych zmian.

Regiony, w których prawo zmieniono na początku, doświadczyły zwiększonego udziału kobiet w rynku pracy. Więcej Etiopek zaczęło ubiegać się o płatne zatrudnienie oraz pracę wymagającą wykształcenia wyższego, jak również całorocznego zatrudnienia. „Innymi słowy, wzrosła liczba kobiet w zawodach, które mogą przynosić wyższą stopę zwrotu” – podsumowuje raport. Zmiana ta miała szczególnie duży wpływ na młode niezamężne kobiet, których plany życiowe nie zostały jeszcze w pełni ustabilizowane.

Przemoc wobec kobiet jest niestety wciąż “rozpowszechnionym problemem społecznym”, a w regionach wiejskich wolności gospodarcze kobiet są często ignorowane. Ponad 70% Etiopek w pewnym momencie swojego życia doznało opresji w kręgu rodzinnym, zgodnie z ankietą przeprowadzoną pięć lat przed opisywaną zmianą dotyczącą dostępu kobiety do rynku pracy. Przegląd dziesięciu badań pokazał, że poziom agresji w stosunku do kobiet w trakcie całego życia dotyczył w Etiopii od 20% do 78% kobiet.

Wciąż wiele etiopskich kobiet potrzebuję takich praw, jakich doświadczyły imigrantki z tego kraju w USA, czyli możliwości do swobodnego zarabianie i gospodarowania pieniędzmi. Wprowadzona zmiana jest krokiem w dobrym kierunku.

Wciąż jednak w 18 krajach małżonek może legalnie zabronić kobiecie pracować. Należą do nich: Bahrajn, Kamerun, Czad, Komory, Kongo, Gabon, Gwinea, Iran, Jordania, Kuwejt, Mauretania, Nigeria, Katar, Sudan, Syria, ZEA, Zachodni Brzeg z Gazą oraz Jemen. Być może władze tych krajów obawiają się, że wolność gospodarcza da kobietom „impuls do kolejnych pomysłów, poszerzających wolność i niezależność”. Naszedł czas, aby kobiety mogły same decydować o pracy w domu i poza nim.

Tekst ukazał się na stronie CapX.co.

Artykuł Dajmy kobietom wolność gospodarczą, aby wychodziły z ubóstwa pochodzi z serwisu Blog Obywatelskiego Rozwoju.

źródło: flickr / woodleywonderworks

Jak zawsze, z zainteresowaniem przeczytałem wywiad z Piotrem Lewandowskim, prezesem Instytutu Badań Strukturalnych, w Gazecie Wyborczej. Postanowiłem go krótko skomentować, ponieważ Adriana Rozwadowska prowadzi rozmowę kilkukrotnie odwołując się do argumentów przeciwko płacy minimalnej, których użyłem w polemice FOR z Grzegorzem Sroczyńskim w internetowym wydaniu GW. Zresztą powoływałem się m.in. na pracę Kamińskiej i samego Lewandowskiego. Wywiad jest zresztą dwukrotnie dłuższy od mojej polemiki, dzięki czemu ma szanse zwrócić uwagę na więcej kwestii, takich jak argumenty przeciwko regionalizacji płacy minimalnej, czy paradoks Baumola.

(1) Piotr Lewandowski proponuje, żeby nie patrzeć jedynie na to, czy płaca minimalna obniża zatrudnienie osób o słabszej pozycji na rynku pracy. Przekonuje, że w ocenie podwyżek płacy minimalnej trzeba brać również pod uwagę wzrost zarobków osób które pracę zachowają i wpływ na produktywność. Truizmem jest, że zawsze trzeba brać pod uwagę jak najwięcej czynników. Oczywiście jeżeli będziemy przy pomocy płacy minimalnej chronić pracowników przed konkurencją ze strony najsłabszych uczestników rynku pracy, wypychając ich z legalnego rynku, to zarobki części osób które zachowają pracę wzrosną. Z perspektywy makroekonomisty wpływ na gospodarkę utraty pracy przez 100 tys. osób w morzu 15 milionów pracujących może być żaden w stosunku do wzrostu płac części osób, które pracę zachowają. Nie jest taki jednak dla osób, które prace straciły. Oczywiście w ekonomii jeśli jedna grupa traci, a druga zyskuje, to zyskujący mogą podzielić korzyściami z tymi, którzy stracili. Nie wydaje mi się jednak, żeby transfery socjalne mogły kompensować zamknięcie dostępu do legalnego rynku pracy.

Sama praca Kamińskiej i Lewandowskiego przedstawiała problem nieco inaczej niż wywiad. Rozdział dotyczący implikacji dla polityki zaznacza plusy i minusy podwyżek płacy minimalnej w Polsce, ale nie postuluje wcale, że korzyści osób które zachowały pracę równoważą utratę pracy przez pozostałych. Przede wszystkim zaznacza natomiast, że dotychczasowa ścieżka podwyżek płacy minimalnej powinna zostać skorygowana, a rząd powinien skupić się na obniżeniu opodatkowania osób o najniższych dochodach. I z tym się zgadzam.

(2) Dziennikarka pyta, czy płace rosną w Polsce szybciej niż produktywność. Odpowiedź Piotra Lewandowskiego brzmi „nie”, i całkowicie się z nią zgadzam. Problemem jest natomiast to, że sama płaca minimalna rośnie szybciej niż płace, co Kamińska i Lewandowski pokazują zarówno na danych GUS, jak i OECD. Według OECD płaca minimalna wzrosła w Polsce z wysokości 40% mediany płac w 2000 roku, do 51% w 2015 roku. Obecnie jest to jeszcze więcej, ponieważ rząd podwyższył w zeszłym roku płacę minimalną dwukrotnie silniej od ogólnego wzrostu płac.

Płaca minimalna jako % mediany płac, dane OECD

(3) Piotr Lewandowski słusznie zwraca uwagę na różnice co do mechanizmu ustalania płacy minimalnej w Polsce i Wielkiej Brytanii. Nawet jeżeli przy umiarkowanym podnoszeniu płacy minimalnej, może ona nie mieć istotnego statystycznie negatywnego wpływu na zatrudnienie, to rzeczywistość wygląda w Polsce inaczej. Wysokość płacy minimalnej jest wypadkową gry interesów polityków, wielkiego biznesu i wielkich związków w Komisji Trójstronnej. Brak technokratycznego ciała, które by tym się zajmowało, powoduje że płaca minimalna jest w Polsce podnoszona w sposób nieprzemyślany – tak jak miało to miejsce w zeszłym roku.

(4) Jako ekonomista pracy i prezes thinktanku skupionego na tym wycinku polityki gospodarczej, Piotr Lewandowski z pewnością doskonale zna literaturę. Laik z wywiadu może jednak odnieść mylne wrażenie, że w ekonomii jedne badania wskazują na negatywny wpływ płacy minimalnej, inne na pozytywny i jest pomiędzy nimi równowaga.

Przytoczeni w wywiadzie Neumark i Wascher we wnioskach z przebadanych 100 prac dotyczących efektów płacy minimalnej pokazują, że po pierwsze 2/3 prac (tutaj licząc również wyniki nieistotne statystycznie) pokazuje negatywny wpływ płacy minimalnej na zatrudnienie. Po drugie, jeżeli ograniczyć próbę badań do 33 najbardziej wiarygodnych, to 85% z nich wskazuje na negatywny wpływ na zatrudnienie. Ich zdaniem bardzo niewiele badań znajduje wiarygodne dowody przypadków pozytywnego wpływu płacy minimalnej na zatrudnienie.

Natomiast wyniki cytowanej pracy Card’a i Krueger’a, które pokazywały przypadek silnego pozytywnego wpływu płacy minimalnej na zatrudnienie w gastronomii w New Jersey, pozostają kontrowersyjne. Najpierw Neumark i Wascher zakwestionowali dane Card’a i Krueger’a z sondażu telefonicznego, pokazując że jeżeli wykorzystać rzeczywiste dane administracyjne o płacach w gastronomii, to wpływ płacy minimalnej na zatrudnienie jest negatywny i istotny statystycznie. Następnie sami Card i Krueger skorygowali próbę Neumark’a i Wascher’a i reestymowali model, otrzymując wyniki małe i nieistotne statystycznie (w opinii Neumark’a i Wascher’a kwestionując swoje pierwotne badanie, a w opinii Card’a i Krueger’a podtrzymując, skróconego opisu kontrowersji dokonał np. Neumark dla IZA).

(5) W kwestii kluczowej rekomendacji, obniżenia opodatkowania pracy najmniej zarabiających, całkowicie się zgadzamy. Postulowałem to w swojej polemice, a FOR proponował w raporcie „Następne 25 lat”, czy proponując rozwiązania zmierzające do ograniczenia dualizmu na rynku pracy. Taka zmiana realnie pomoże najsłabszym uczestnikom rynku pracy w wyciąganiu się z biedy, nie zamykając przy tym części z nich dostępu do legalnego rynku pracy.

Artykuł Komentarz do wywiadu z Piotrem Lewandowskim w Gazecie Wyborczej o płacy minimalnej pochodzi z serwisu Blog Obywatelskiego Rozwoju.

Wiele z 1,3 mln osób pracujących na umowach cywilnoprawnych boi się, że straci na wprowadzeniu „jednolitego podatku” – szykowanego na wprowadzenie w 2018 roku projektu PiS, który spośród działań rządu może wywrzeć największy wpływ na rynek pracy. Mimo tych obaw rządzący uparcie nie ujawniają szczegółów reformy, które dotyczyłyby kwestii umów cywilnoprawnych. Niepewności w rok po objęciu władzy przez rząd Beaty Szydło dotyczą także innych propozycji PiS w obszarze rynku pracy: czy rządzący ostatecznie wycofali się z interwencjonistycznego „Narodowego Programu Zatrudnienia”, czy też stanie się on częścią planu Morawieckiego, dopełniając wizji gospodarki sterowanej przez rząd? A co z zapowiadanym rok temu przez minister Elżbietę Rafalską potencjalnie dobrym pomysłem zmian w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy?

Umowy będą rzeczywiście „śmieciowe”?

Wszystkie formy zatrudnienia, w tym działalność gospodarcza, mają zostać objęte jednolitą podatko-składką bez wyjątków – tak można streścić kluczowy zamysł podatkowej reformy PiS, opracowywanej pod kierownictwem ministra Henryka Kowalczyka. O przeznaczonych do zlikwidowania „wyjątkach” mówi się w mediach głównie w kontekście opodatkowania najwyżej zarabiających, którzy np. obecnie nie muszą płacić składki na ZUS od dochodów przewyższających 30-krotność miesięcznej średniej krajowej. Ograniczenie debaty do preferencji dla najbogatszych jest jednak szkodliwe, bo pomija fakt, że planowane przez PiS ujednolicenie obciążeń podatkowych może być dotkliwe dla osób o relatywnie niskich zarobkach. Chodzi o kwestię umów zleceń i umów o dzieło: tych pierwszych kontraktów składki w ogóle nie dotyczą, a tych drugich także, jeżeli na ich podstawie pracują osoby uczące się do 26. roku życia. Według raportu OECD Taxing Wages 2016[1] klin podatkowy w Polsce wynosił w 2015 roku średnio 34,7 proc. Należy zatem założyć, że reforma PiS, jeżeli taki jest jej zamiar, doprowadzi do zastąpienia – w przypadku umów o dzieło i „studenckich” umów zleceń – podatku PIT na poziomie 10-15 proc. wynagrodzenia brutto przez podatko-składkę o wysokości co najmniej 30 proc. wynagrodzenia brutto. Co oczywiście będzie oznaczało zubożenie osób pracujących na takich umowach, szczególnie odczuwalne u tych, którzy otrzymują relatywnie niską płacę. Osobie zarabiającej na podstawie umowy o dzieło 2000 zł brutto będzie zostawało w kieszeni nie 1800 zł, ale 1400 zł, czyli o 400 zł mniej niż dzisiaj. To właśnie przez to umowy cywilnoprawne rzeczywiście staną się „śmieciowe”, ponieważ nie będą wtedy pozwalały na godne życie. Ryzyko zubożenia dotyczy zarówno „wolnych strzelców”, pracujących na umowie o dzieło z własnego wyboru, jak i osób, które zgodnie z prawem powinny mieć klasyczną umowę o pracę (zapewne wielu osobom z tej drugiej grupy, choćby studentom, także nie podobałoby się odebranie im części domowego budżetu za sprawą oskładkowania ich umów cywilnoprawnych).

Choć dane GUS pozwalają twierdzić, że osób, które pracują wyłącznie lub przede wszystkim na podstawie umowy o dzieło jest w Polsce około 240 tysięcy[2], to PiS – mimo dotychczasowego ujawnienia dość wielu szczegółów na temat konstrukcji jednolitego podatku – nadal milczy na temat tej podstawowej kwestii: czy umowy o dzieło oraz nieoskładkowana część umów zleceń będą objęte jednolitą podatko-składką, która najprawdopodobniej nie będzie mniejsza niż 30 proc., a jeżeli tak, to czy wprowadzone zostaną jakieś mechanizmy chroniące osoby o najniższych zarobkach (obejmujących np. wspomniane 2000 zł brutto i mniej) przed zubożeniem na skutek oskładkowania ich umów o dzieło i zleceń. Czarny humor podpowiada, że zapytany o taki „mechanizm” rząd może odpowiedzieć: „przecież jest program 500+…” (który, przypomnijmy, polega na wypłacaniu przez rząd z portfeli podatników 500 zł miesięcznie na drugie i kolejne dziecko bez kryteriów dochodowych, a także na pierwsze dziecko w przypadku dochodu nieprzekraczającego 800 zł na osobę w rodzinie). Jeżeli przepowiednia o takiej reakcji rządu się spełni, przydadzą się dwa komentarze. Po pierwsze, wtedy jak na dłoni będzie widać, że rząd – zamiast zostawiać obywatelom jak najwięcej zarobionych przez nich pieniędzy – nieudolnie rozwiązuje przez redystrybucję problemy, które sam wykreował. Po drugie, „zasypywanie” ubóstwa powstałego na skutek oskładkowania umów cywilnoprawnych poprzez sugerowanie ofiarom oskładkowania, aby skorzystały z programu 500+, będzie także natrętnym promowaniem przez rząd stylu życia opartego na wczesnym założeniu rodziny i posiadaniu jak największej liczby dzieci w miejsce szacunku dla indywidualnej decyzji, czy wybrać życie samotne, czy rodzinne oraz kiedy założyć rodzinę. Chcesz odzyskać pieniądze stracone na oskładkowaniu twojej umowy o dzieło – miej dzieci. To na razie oczywiście tylko czarne scenariusze…

Szkodliwy „Narodowy Program Zatrudnienia”

Niepewności dotyczą również spraw innych niż losy wynagrodzeń z umów cywilnoprawnych. Przykładem niech będzie „Narodowy Program Zatrudnienia” – plan, który obok stawki godzinowej 12 zł na zleceniach – stanowił w kampanii wyborczej 2015 roku jedyną konkretną propozycję PiS w obszarze polityki rynku pracy. Propozycję, trzeba dodać, bardzo szkodliwą, ponieważ zgodnie z nią zatrudnienie w małych („zdegradowanych”) miejscowościach dotkniętych wysokim bezrobociem miałoby rosnąć nie dzięki zmianom systemowym, takim jak trwałe obniżenie podatków dla firm i pracowników czy sensowne zmiany w polityce mieszkaniowej, ale za sprawą istniejących jedynie przez jakiś czas rządowych subsydiów (a zatem prawdopodobne, jak pokazuje przykład hiszpańskiego „Planu E”, byłyby zwolnienia pracowników wraz z końcem trwania subsydiów). Być może jednak to właśnie tymczasowe subsydiowanie zatrudnienia na terenach gorzej rozwiniętych jest uznawane przez PiS za „zmiany systemowe”? Dokładniej rzecz ujmując, Narodowy Program Zatrudnienia miałby opierać się głównie na czasowym dofinansowaniu miejsc pracy z budżetu państwa, jeżeli przedsiębiorca zgodziłby zatrudnić się młodego absolwenta na okres dwóch lub trzech lat (w zależności od rodzaju rozwiązania)[3]. Politycy PiS proponują przedsiębiorcy „odliczenie od podstawy opodatkowania [CIT] kwoty stanowiącej równowartość jednego miejsca pracy” (dla „młodych pracowników”), „preferencje podatkowe dla osób zatrudniających absolwentów szkół” „zwrot zapłaconego podatku [CIT] dla przedsiębiorców zatrudniających absolwentów”… Interesująco może brzmieć pomysł obniżenia składek na ZUS: według raportu „Taxing Wages 2016” w 2015 roku składki płacone przez pracownika były w Polsce trzecie najwyższe w OECD, po Słowenii i Niemczech, i wynosiły 15,3 proc. płacy brutto. Jednak okazuje się, że PiS chce obniżać składki tylko przez rok i tylko dla przedsiębiorcy („Jeżeli pracodawca utworzy co najmniej dwa nowe miejsca pracy na terenie gminy zdegradowanej ekonomicznie i zatrudni dwóch młodych pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy przez okres pierwszych dwunastu miesięcy, ulega zmniejszeniu o połowę wysokość składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe w części finansowanej przez tego pracodawcę, jako płatnika”). Przy okazji znowu widzimy wzmiankę o „młodych”. Program ma także punkt pt. „wsparcie mieszkańców małych miast i wsi oraz gmin zdegradowanych ekonomicznie” (niezależnie od wieku), ale z opisu tego wsparcia wynika, że chodzi w nim po prostu o program 500+.

Zatem oprócz szkodliwej tymczasowości i niesystemowości proponowanych rozwiązań, w NPZ mamy także do czynienia z projektem ukierunkowanym na pomoc słynnemu „młodemu absolwentowi” (w domyśle: 5-letnich studiów wyższych), co nie tylko wyklucza bezrobotnych w innym wieku (30, 40, 50-letnich), ale także – niekoniecznie ustawowo, ale poprzez niepisane preferencje – ogranicza pomoc dla tych młodych, którzy nie są absolwentami uczelni wyższych, lecz zakończyli swoją edukację na szkole zawodowej, technikum, liceum bądź kursie policealnym. Poważna wada proponowanego przez PiS Narodowego Programu Zatrudnienia polega więc na przyczynianiu się do utrzymywania typowego dla Polski ogólnospołecznego przekonania, że obowiązkiem każdego młodego człowieka jest pójście na studia uniwersyteckie (a następnie skorzystanie z pomocy państwa). Podobne wady co PiS-owskiemu NPZ można zarzucić także przyjętemu w 2015 roku za czasów koalicji PO-PSL programowi „Pierwsza praca”, której pomysłodawcą był prezydent Bronisław Komorowski (program opiera się na rocznym refundowaniu minimalnego wynagrodzenia tym pracodawcom, którzy zdecydują się zatrudnić osobę do 30. roku życia na dwa lata, oczywiście na umowę o pracę – dotyczy to rzecz jasna ograniczonej liczby 100 tys. osób). Trudno nie zauważyć, że lepiej od NPZ i „Pierwszej pracy” problem bezrobocia rozwiązałyby trwałe zachęty do pracy i zatrudniania, obejmujące wszystkich pracowników niezależnie od wieku i wykształcenia (jak na przykład proponowane przez FOR zwiększenie kwoty wolnej od podatku na umowie o pracę z 112 zł miesięcznie do np. 20 proc. wynagrodzenia brutto) albo chociaż nieograniczone do konkretnych „programów” zmiany skierowane do grup ogólniejszych niż „młodzi absolwenci” (jak np. zamiana studenckiego zwolnienia ze składek na ZUS przy zleceniach na znaczne obniżenie tych składek w przypadku zatrudnienia wszystkich osób do 30. roku życia). Na szczęście jednak Narodowy Program Zatrudnienia zdaje się być pomysłem porzuconym – jesienią 2015 roku premier Beata Szydło nie wspomniała o nim nawet w swoim exposé. Na stronach rządowych instytucji takich jak Ministerstwo Pracy nie widać też, aby trwały jakiekolwiek prace nad NPZ.

Istnieje jednak ryzyko, że „Narodowy Program Zatrudnienia” powróci do nas jako np. element „Planu na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju” (już samo to zdanie unaocznia skalę rządowego interwencjonizmu). Tak zwany plan Morawieckiego[4] zakłada przecież aktywną rządową walkę z m.in. „pułapką średniego dochodu” oraz „niewykorzystanym potencjałem rozwojowym licznych mniejszych ośrodków miejskich i obszarów wiejskich”, więc dlaczego Narodowy Program Zatrudnienia nie miałby zostać do niego włączony? Wtedy w całej swej karykaturalności ujawni się rządowe sterowanie gospodarką: z jednej strony rząd będzie usiłował pobudzić gospodarkę poprzez legislacyjne i finansowe wspieranie wybranych przez siebie branż (wspomnianych w planie Morawieckiego), a z drugiej strony będzie dofinansowywał zatrudnienie w tych branżach nowych pracowników za pomocą Narodowego Programu Zatrudnienia. Już na etapie tych rozważań widzimy, że branże wspierane przez plan ministra Mateusza Morawieckiego mogą być trudne do pogodzenia z obszarami „zdegradowanymi ekonomicznie”, które mają być przedmiotem wsparcia NPZ, co przemawia po prostu za tym, żeby dać sobie spokój z tworzeniem rządowych programów nakierowanych na konkretne branże i obszary terytorialne.

Warto zmienić ustawę o urzędach pracy

Wartym rozwijania pomysłem jest jednak zapowiedziana w listopadzie 2015 roku przez minister pracy Elżbietę Rafalską krytyczna ewaluacja i ewentualna rewizja ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, znowelizowanej wiosną 2014 roku przez ekipę PO-PSL. „Musimy dokonać oceny ustawy o promocji rynku pracy i instytucjach rynku pracy, bo myślę, że nie do końca spełniła ona oczekiwania, chociaż jej okres funkcjonowania nie jest zbyt długi. Trzeba się wielu sprawom uważnie przyjrzeć, a tam gdzie mamy już rozwiązania ustawowe, myślę, że nad tymi rozwiązaniami będziemy jeszcze pracować”[5] – mówiła Rafalska niedługo po zostaniu szefem resortu pracy. Nowela, mimo słusznych założeń, wprowadziła niedopracowany podział bezrobotnych na trzy grupy, który w obecnej formie znacznie ogranicza dostęp do form wsparcia osobom najmniej i najbardziej oddalonym od rynku pracy. Przykładowo, osoby z grupy numer trzy, czyli „najbardziej oddalonych od rynku pracy”, formalnie nie mają możliwości skorzystania z dotacji na założenie działalności gospodarczej, na przykład tych oferowanych przez Unię Europejską. Zgodnie z analizą FOR opublikowaną jeszcze w 2014 roku podczas wprowadzania reformy polityki rynku pracy[6], przyjęty wówczas system zachęt oparty na subsydiowaniu wybranych grup bezrobotnych i ich pracodawców (np. bon stażowy, bon szkoleniowy, bon na zasiedlenie, roczne zwolnienie pracodawcy ze składek za zatrudnienie osoby młodej) powinien zostać zastąpiony przez rozwiązania bardziej systemowe, jak „rozszerzenie zwolnienia ze składek także na kolejną pracę osoby bezrobotnej do 30. roku życia oraz na zatrudnienie osoby powyżej 30. roku życia, która była długotrwale bezrobotna (np. przez 3 lata)”. Pomysł ulepszenia ustawy o promocji rynku pracy ugrzązł jednak wśród bardziej medialnych i niekoniecznie słusznych pomysłów rządu. A szkoda, ponieważ dokonane w niej zmiany – pod warunkiem ich sensownego charakteru – mogłyby pomóc wielu bezrobotnym w trwałym powrocie na rynek pracy. Owszem, szykowana jest obecnie zmiana ustawy o promocji zatrudnienia, ale w zupełnie innym kontekście – chodzi o dopasowanie jej do przepisów umożliwiających podejmowanie pracy przez cudzoziemców.

Już w listopadzie jedna niepewność powinna zostać rozwiana: ta dotycząca losów umów cywilnoprawnych. Miejmy nadzieję, że osoby o relatywnie niskich zarobkach, pracujące na podstawie umów o dzieło czy też na zwolnionych ze składek umowach zleceniach, nie dowiedzą się wówczas, że stracą około 300 zł miesięcznie.

Jako element ilustracji artykułu wykorzystałam grafikę autorstwa Uli Lukierskiej (https://www.krytykapolityczna.pl/wydarzenia/prekariat-nowa-klasa-niebezpieczna).

Artykuł Polityka rynku pracy czy polityka niepewności? pochodzi z serwisu Blog Obywatelskiego Rozwoju.

Stwierdzili, że wzrost płacy minimalnej nie powoduje wzrostu bezrobocia wśród młodych, podpierając się analizą własną oraz dwoma badaniami empirycznymi. Interpretacje oraz komentarze redaktorów budzą poważne zastrzeżenia metodologiczne, nawet u studenta 3-go roku studiów licencjackich. Redaktorzy zmienili bowiem sens wypowiedzi Leszka Balcerowicza, przytoczyli niepełne wnioski, a w świetle retoryki Leszczyńskiego i Fejfera, można je nawet uznać za nieprawdziwe i sprzeczne same ze sobą. Ponadto, nie uwzględnili literatury empirycznej, która podważa ich tezy, np. Aaronson i Sorki (2016), Kamińska i Lewandowski (2015), Cichocki i in. (2016). Z tych, a także innych opracowań płynie jasny wniosek: wzrost płacy minimalnej zniechęca przedsiębiorców do zatrudniania osób niskowykwalifikowanych.

K. Fejfer, analizując wpływ płacy minimalnej na bezrobocie wśród młodych popełnił podstawowe błędy metodologiczne. Wykorzystał wyłącznie dane dot. wysokości płacy minimalnej (2005-2016) oraz bezrobocia wśród młodych (2005-2015) i na podstawie ich mechanicznego zestawienia wyciągnął wnioski. Po pierwsze, posługiwał się danymi dla całego agregatu osób młodych. Prawdziwe wyniki otrzymałby, gdyby w swojej analizie uwzględnił te osoby, których wysokość płac kształtują się na poziomie zbliżonym do wynagrodzenia minimalnego. Przy uwzględnieniu takiego założenia otrzymałby zupełnie inne wyniki. Z badań IBS (Kamińska i Lewandowski, 2015) wynika, że w okresie 2002-2013 likwidowano rocznie ok. 116 000 miejsc pracy ze względu na wzrostu płacy minimalnej, z czego 39% wśród osób do 29 roku życia. Po drugie, sytuacja na rynku pracy zależy przede wszystkim od koniunktury gospodarczej, czyli szeregu innych zmiennych.

Leszek Balcerowicz w wywiadzie dla Rzeczpospolitej mówił o silnym podwyższeniu płacy minimalnej. Leszczyński, próbując uzasadnić nieprawdziwość tej wypowiedzi, odniósł się do umiarkowanego wzrostu płacy minimalnej, zmieniając w ten sposób sens wypowiedzi Leszka Balcerowicza. Stwierdzenie prof. Balcerowicza znajduje potwierdzenie w literaturze empirycznej przytoczonej przez A. Leszczyńskiego: Belman i Wolfson wyraźnie stwierdzili, że silne podbicie płacy minimalnej może wywołać negatywne skutki dla zatrudnienia. W związku z tym, Leszczyński sam sobie zaprzeczył. W swoim uzasadnieniu napisał, że wpływ płacy minimalnej jest „bardziej skomplikowany”. Nie precyzuje jednak co ma na myśli. Bardziej skomplikowany od czego? L. Balcerowicz wcale nie twierdził, że ten mechanizm jest prosty.

A. Leszczyński, w swojej krytyce odrzuca związek pomiędzy produktywnością a wysokością płacy, na który wskazuje L. Balcerowicz. W uzasadnieniu nie powołuje się na żadną literaturę empiryczną. Według badań poziom płac jest bowiem silnie związany z kwalifikacjami i dostępnością kapitału. Leszczyński twierdząc, że według tej „teorii” młodzi „nie zasługują na wyższą płacę” próbuje grać na emocjach, a pomija fakty. Nie przedstawia żadnych dowodów na to, że wydajność pracy osób otrzymujących wynagrodzenie zbliżone do poziomu płacy minimalnej w Polsce jest wyższa od płacy minimalnej. Opracowanie NBP z czerwca 2016 roku sugeruje, że może być wprost przeciwnie.

W swoim komentarzu A. Leszczyński powołuje się na dwa badania: artykuł Davida Card’a i Alana B. Krueger’a z 1994 roku, a także Dalea Belman’a i Paula J. Wolsfona z 2014 roku. Ci pierwsi badali wpływ płacy minimalnej na zatrudnienie na przykładzie restauracji typu „fastfood” w dwóch stanach w Ameryce. Analiza dotyczyła okresu z „tuż przed” podniesieniem płacy i 7 miesięcy po jej podwyższeniu. Z badań Carda i Kruegera wynika, że wzrost godzinowej płacy minimalnej z 4,25 $ do 5,05 $ (czyli o 18,8%) nie miała wpływu na zatrudnienie.

Według NBP, badanie Card i Krueger (1994) podważyła późniejsza literatura, która wskazywała, że spadek zatrudnienia jest mniejszy w krótkim, a większy w dłuższym okresie. Co więcej, z badań Aaronsona (2016) dot. rynku restauracyjnego i płacy minimalnej wynika, że po jej wzroście rynek reaguje mechanizacją pracy, bo czynności wykonywane przez pracowników niskowykwalifikowanych są stosunkowo łatwe do zastąpienia przez maszyny (Cichocki i in. 2015). Z badań Goraus i Lewandowski (2016) przeprowadzonych na rynkach Europy Środkowo-Wschodniej wynika, że im wyższa płaca minimalna, tym większy odsetek przedsiębiorców, który próbuje ją obejść. To negatywne zjawisko najczęściej dotyczy pracowników, którzy w założeniu mają korzystać na podnoszeniu płacy minimalnej.

Drugie badanie obejmuje analizę 200 publikacji naukowych opublikowanych po 1991 roku (w większości po 2000 roku), dotyczących skutków podwyższenia płacy minimalnej, w tym metaanalizę opartą na 23 pracach, z których większość dotyczy rynku pracy Stanów Zjednoczonych. Leszczyński przytoczył tylko fragmenty wniosków ich pracy. Pełny obraz jest inny, niż przedstawił.

Po pierwsze, jak już wcześniej wskazano, autorzy Belman i Wolfson podkreślili, że silne podbicie płacy minimalnej może wywołać negatywne skutki dla zatrudnienia, co jest sprzeczne z tym, co z badania wyczytał A. Leszczyński.

Po drugie, analiza Belmana i Wolfsona odnosi się do poziomu zatrudnienia w całej gospodarce, a Leszek Balcerowicz wskazywał na negatywne skutki podbijania płacy minimalnej wśród młodych i gorzej wykwalifikowanych, co potwierdza literatura
empiryczna (np. Kamińska i Lewandowski, 2015).

Po trzecie, wbrew temu co twierdzi Leszczyński, autorzy Belman i Wolfson zaznaczyli, że wniosek o braku negatywnego wpływu wzrostu płacy minimalnej na zatrudnienie nie jest tezą generalną, która sprawdzałaby się we wszystkich gospodarkach, co Leszczyński pominął. Nie uwzględnił także innego zasadniczego wniosku autorów, mówiącego o tym, że płaca minimalna jest tylko jedynym z wielu elementów polityki potrzebnej do zajęcia się kwestią niskich dochodów.

Po czwarte, warto zwrócić uwagę na to, że pełne badanie Belmana i Wolfsona zawarte w książce „What Does the Minimum Wage Do?”, dotyczy przede wszystkim krajów rozwiniętych, takich jak USA, Kanada, Australia, Nowa Zelandia, Wielka Brytania, kraje Europy Zachodniej, a nie rozwijających się, jak np. Polska. Nie oznacza to oczywiście, że wszystkie wnioski są nieprawdziwe dla krajów biedniejszych, ale inne właściwości mają gospodarki krajów rozwiniętych, a inne tych, które dopiero chcą do nich dołączyć.

Podsumowując, opracowania dot. płacy minimalnej redaktorów A. Leszczyńskiego i K. Fejfera z OKO.press, budzą zasadnicze zastrzeżenia metodologiczne. Przytoczyli niepełne wnioski, nieuzupełnione o wyniki szerokiej literatury empirycznej. A. Leszczyński zmieniając sens wypowiedzi L. Balcerowicza, polemizował z argumentem, którego ten nie użył. Ponadto, teza L. Balcerowicza była zgodna z przytoczonym przez Leszczyńskiego badaniem empirycznym, co pozwala stwierdzić, że Leszczyński zaprzeczył sam sobie lub – co świadczyłoby o niesolidności – że zapoznał się z nim fragmentarycznie. A zatem komentarze A. Leszczyńskiego i K. Fejfera o nieprawdziwości wypowiedzi Leszka Balcerowicza wobec powyżej przytoczonych argumentów należy uznać za fałszywe.

Biblografia:

• Goraus, K., i. P. Lewandowski (2016) “Minimum Wage Violation In Central And Eastern Europe”, IBS Working Paper No. 03/2016. Instytut Badañ Strukturalnych

• Card. D i A.B. Krueger (1994) „Minimum Wages and Employment: A Case Study of the Fast-Food Industry in New Jersey and Pennsylvania.” American Economic Review 84.4: 772-793.
• Bhorat, H., R. Kanbur, i N. Mayet (2012a) „Minimum wage violation in South Africa.” International Labour Review 151.3: 277-287
• Cichocki S., i in. (2016) „Kwartalny raport o rynku pracy w I kw. 2016 r.”, NBP, Biuro Przedsiębiorstw, Gospodarstw Domowych i Rynków Instytut Ekonomiczny Warszawa, 2016 r.
• Belman D., Wolfson P. (2014) „What Does the Minimum Wage Do?”, W.E. Upjohn Institute for Employment Research. July 2014.
• Aaronson, D., French, E., Sorkin, I. (2016), Industry Dynamics and the Minimum Wage: A Putty-Clay Approach, Working Paper

• Kamińska, A., Lewandowski, P. (2015), Wpływ płacy minimalnej na rynek pracy o znacznym odsetku zatrudnienia czasowego, IBS Working Paper, Insytut Badań Strukturalnych

Artykuł Fałsze autorów OKO.press na temat płacy minimalnej pochodzi z serwisu Blog Obywatelskiego Rozwoju.

źródło: Wikipedia

Przez ostatnie 250 lat światowa gospodarka rosła i zmieniła się nie do poznania dzięki  postępowi technicznemu. Każda fala innowacji – poczynając od silnika na parę, przez samochody, po komputery osobiste – przynosiła obawy o zastąpienie przez maszyny ludzkiej pracy i doprowadzenie do stanu, w którym praca ludzka przestaje być potrzebna.

Jednak obawy te nigdy się nie ziściły. Wskaźnik zatrudnienia w populacji wzrastał przez cały XX wiek. Ponadto nie zaobserwowaliśmy żadnego znaczącego wzrostu długoterminowego bezrobocia. Pomimo tego rosnąca moc obliczeniowa komputerów, sztuczna inteligencja i robotyka spowodowały, że część osób zaczęła wierzyć, że i tym razem sytuacja będzie wyglądać inaczej.

David Autor podważa taką ponurą wizję przyszłości i zanikającego ludzkiego rynku pracy.

Pokazuje on, że zadania, które nie mogą zostać wykonane całkowicie przez maszyny, są dla tych maszyn dopełnieniem. To oznacza, że wartość pracy wykonywanej przez człowieka zostaje zwiększona wraz z rosnącą automatyzacją, gdyż technologia sprawia, że produkcja jest tańsza, szybsza i bardziej solidna.

Autor używa jako przykładu bankomatów i kasjerów bankowych w USA. Zamiast ograniczyć liczbę pracowników oddziałów banków, bankomaty zmniejszyły koszty tych oddziałów. W efekcie powstało więcej placówek bankowych, a co za tym idzie zwiększyła się liczba miejsc pracy. Ponadto technologia komputerowa pozwoliła pracownikom bankowości detalicznej na zajmowanie się zadaniami o wyższej wartości dodanej takimi jak przedstawienie klientom większej liczby ofert, zamiast zadaniami o niskiej wartości dodanej takimi jak przyjmowanie czy wypłata gotówki.

A co z twierdzeniem, że automatyzacja niekoniecznie obniża liczbę miejsc pracy, ale obniża jakość tej pracy?

David Autor przyznaje, że obniżenie kosztów mocy obliczeniowej doprowadziło do zastąpienia części rutynowych zadań księgowych czy pracowników biurowych przez komputery. Jednak wiele zawodów wykonywanych przez człowieka wymaga umiejętności oceny sytuacji, elastyczności i zdrowego rozsądku, a więc umiejętności, których nie da się tak łatwo zaprogramować na komputerze. Oznacza to, że tylko część prac może zostać zastąpiona przez nowe technologie. Zawody wymagające zdolności analitycznych i komunikacyjnych, stanowiska kierownicze, czy zawody wymagające elastyczności, empatii i zdolności interpersonalnych, takie jak pielęgniarstwo, pewnie nigdy nie zostaną zautomatyzowane.

Wszystko to pokazuje, że rosnące różnice pomiędzy wysoko płatnymi pracami wymagającymi wysokich kwalifikacji a niskopłatnymi i nie wymagającymi wysokich kwalifikacji pracami, które obserwowaliśmy w Ameryce i Europie, mogą być tylko tymczasowym zjawiskiem. Podczas gdy niektóre prace wymagające średnich kwalifikacji mogą w przyszłości zostać zautomatyzowane, to jednak prace te nie znikną, a będę ewoluowały w kierunku bardziej produktywnych zadań, które może wykonywać wyłącznie człowiek.

Artykuł Dlaczego dalej istnieje tyle miejsc pracy? Historia i przyszłość automatyzacji. pochodzi z serwisu Blog Obywatelskiego Rozwoju.

Niedawno Rada Dialogu Społecznego zaopiniowała rządowy projekt ustawy, na mocy której minimalna stawka godzinowa na umowach zlecenie będzie wynosić 12 zł. Przepisy miałyby obowiązywać od 1 stycznia 2017 r. Stawka 12 zł za godzinę to stawka brutto, czyli „na rękę” pracownik dostaje 8,42 zł za godzinę pracy. Istnieje możliwość, że po wprowadzeniu godzinowego wynagrodzenia, jego stawka będzie waloryzowana każdego roku – dotychczas pensja minimalna rosła średnio o 6 proc. rocznie, może okazać się, że stawka godzinowa wzrośnie do 12,70 zł brutto (8,97 zł netto), co przy 40 godzinnym tygodniu pracy spowoduje wzrost miesięcznego wynagrodzenia o ok. 112 zł brutto (88 zł netto).

Pensja minimalna dotyczy tylko osób, które pracują na podstawie umowy o pracę i ich prawa są chronione przepisami kodeksu pracy. W przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej przepisy dotyczące pensji minimalnej nie dotyczą. Próba wprowadzenia pensji minimalnej dla tych pracowników przyniesie odwrotny skutek do zamierzonego. Zamiast wyższych wynagrodzeń nastąpi wzrost bezrobocia, przejście pracowników do szarej strefy i spadnie ilość ofert praktyk i staży dla studentów. Ustalenie minimalnej stawki godzinowej w wysokości 12 zł i ozusowanie umów zleceń doprowadzi do zatarcia granicy między nimi. Ponadto stawka 12 zł jest sprzeczna z konstytucyjną zasadą równości – obecna płaca minimalna wynosi 1850 zł brutto, czyli 1355 zł netto, natomiast w przypadku wprowadzenia stawki 12 zł brutto za godzinę pracy na umowie zlecenie pracując 160 godzin w miesiącu (pełen etat) otrzymuje się wynagrodzenie w wysokości 1920 zł brutto, czyli 1397 zł netto. Jest całkiem prawdopodobne, że konieczne byłoby podwyższenie płacy minimalnej.

Stała i corocznie wyznaczana płaca minimalna na sztucznym poziomie ma negatywny wpływ na rynek pracy, ponieważ niektóre miejsca pracy są likwidowane z tego powodu, że stają się nierentowne – nie przynoszą wystarczającej wartości dodanej, czego konsekwencją może być łamanie praw pracownika w celu zwiększenia wydajności pracy (np. przymusowe bezpłatne nadgodziny pod groźbą zwolnienia z pracy) lub też następuje zatrudnienie pracowników przez agencję pracy lub zmiana umowy i przejście na umowę zlecenie, co znacznie obniża koszty.

Na podwyższeniu godzinowej stawki wynagrodzenia stracą także studenci i absolwenci, którzy są zazwyczaj zatrudniani na umowy cywilnoprawne, a niekiedy także przyjmowani na bezpłatne praktyki. Studentom i absolwentom będzie o wiele trudniej znaleźć pierwszą pracę, ponieważ tuż po ukończeniu studiów nie będą posiadali wystarczającego doświadczenia i praktycznej wiedzy. Dlatego pracodawcy będą się obawiać zatrudnić absolwenta – jego zatrudnienie będzie znacznie kosztowne niż obecnie (np. pracodawca będzie chciał zatrudnić absolwenta, ale może mu zaoferować 8 zł za godzinę z możliwością zatrudnienia po stażu, jednak z góry będzie zobowiązany zapłacić mu 12 zł za godzinę).

Kolejną ofiarą podwyżki wynagrodzenia będą pracownicy zatrudnieni w gastronomii, handlu, w usługach sprzątających i ochroniarskich, którzy obecnie zarabiają znacznie poniżej 12 zł za godzinę. Ekonomiści zapowiadają, że powyższe branże czeka fala zwolnień (według obliczeń „Rzeczpospolitej” z tego powodu pracę może stracić ponad 60 tys. osób).

Obecne nadużywanie umów zleceń prowadzi do patologii – pracownicy nie są zatrudniani na umowę o pracę pomimo tego, że charakter ich wykonywanej pracy zobowiązuje pracodawców do zawarcia z pracownikiem umowy w oparciu o kodeks pracy.  Zrównanie umów o pracę i umów zleceń doprowadzi do negatywnych skutków, które zdezorganizują rynek pracy i doprowadzi do tego, że umowa zlecenie straci swoje uzasadnienia w polskiej gospodarce (m.in. brak ciągłego nadzoru pracodawcy i możliwość samodzielnego wykonania pracy).

Podsumowując, stawka 12 zł za godzinę to dla jednych zdecydowanie za mało, a dla innych stawka ta będzie za wysoka i uniemożliwi im podjęcie pracy. Wynagrodzenie powinno zależeć od umiejętności, kwalifikacji oraz doświadczenia, a nie tak jak to obecnie jest – od ustaw polityków.

To, czego nie widać to wzrost oskładkowania pracy – to nie pracodawca ustala składki i wynagrodzenie netto, które otrzymuje pracownik. Winą trzeba obarczyć rządzących i wysokie opodatkowanie pracy w szczególności horrendalnie wysoką składkę na ubezpieczenie emerytalne (19,52 proc. podstawy wymiaru składki). Pracodawca będzie chciał utrzymać cennego pracownika w swojej firmie i zapewne byłby w stanie zaoferować mu znacznie wyższe wynagrodzenie, ale niestety nie jest w stanie z powodu kosztów pracy generowanych po stronie pracodawcy, które są „niewidoczne” dla pracownika. Jedynym rozwiązaniem jest obniżenie opodatkowania pracy, co wiąże się też z reformą systemu emerytalnego i likwidacją przywilejów emerytalnych dla licznych uprzywilejowanych grup zawodowych oraz także reformą m.in. systemu opieki zdrowotnej.

Artykuł 12 zł za godzinę, czyli jak zwiększyć szarą strefę pochodzi z serwisu Blog Obywatelskiego Rozwoju.